会社都合で従業員の労働条件を変更する際のポイントとは？

新型コロナウイルスの流行や、物価の上昇など、昨今の社会情勢のもとでは、会社の存続をはかるために、人員の削減をおこなったり、賃金の減額等の労働条件の変更を検討している経営者の方も少なくないかと存じます。

もっとも、一般的にみて、労働者は使用者に比して弱い立場にあるため、労働基準法や労働契約法をはじめとする法律は、労働者に手厚い保護を与えています。

したがって、会社による一方的な労働条件の変更は認められておらず、労働条件を変更するためには高いハードルを越える必要があります。

以下、労働条件を変更するための方法や変更をスムーズに進めるためのコツについて解説していきます。

労働条件に関する規律について

労働条件を変更する方法についての解説を行うに先立ち、労働条件に関する規律について整理します。

労働条件を規律するものとしては、法令・労働協約・就業規則・労働契約が挙げられます。

• 法令

労働条件を規律する法令としては、国籍や身分にかかわらず全労働者の適切な雇用を守るための法律である「労働基準法」や、労働契約の内容決定や変更に関するルールを規律した「労働契約法」が挙げられます。

労働条件の規律として、法令はもっとも強い効力が強く、法令に違反する就業規則や労働協約、雇用契約は無効となります。

• 労働協約

労働協約とは、賃金・労働時間安堵の労働条件や、団体交渉・組合活動などの労使関係に関するルールについて、労働組合と使用者が書面にて取り交わしたものを指し、法令についで強い効力を持っています。

• 就業規則

就業規則とは労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、職場内の規律などについて定めた職場における規則集です。

就業規則は労働基準法第89条第1項により「常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、行政官庁に届出なければならない」と規定されています。

• 労働契約

労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意した場合、労働契約が成立します。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないものとされていますので（労働基準法１５条１項）、雇用契約の際に交わすことになる労働契約書や労働条件通知書には、個々の労働契約において定められた労働条件が明示されることになります。

労働条件を変更するためのポイント

労働契約法８条を参照すると、労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができるものとされています。

同条からは、労働者の同意なく労働条件を不利益に変更してはならないという「不利益変更禁止の原則」を導き出すことができ、労働条件の不利益変更を行うためには、①労働者の個別の合意を得る、②就業規則の不利益変更を行う、③労働協約を締結して不利益変更を行う必要があります。

以下、労働条件を変更するためのポイントについて解説します。

• 労働者の個別合意を得る

まずは、労働者全員から、労働条件の不利益変更に関する個別合意を得ることが考えられます。

労働者の同意を得るにあたっては、労働者の理解を得るために、労働条件を行わざるを得ない合理的理由についてきちんと説明を行い、また、同意の有無に関する後々のトラブルを防止する観点から、労働条件の不利益変更に同意したことを証明する同意書を取り付けておく必要があります。

なお、勤務する労働者の数によっては、個別的な合意を得ることが現実的でない場合も想定でき、このような場合には、後述する就業規則の変更や労働協約の締結を検討する必要があります。

• 就業規則の変更

個々の労働者の同意を得ることが難しい場合、まずは就業規則の変更が考えられます。

就業規則の不利益変更に関しては、労働契約法１０条に規定が存在します。